Ответ:К сожалению, вы, Наталия, задавая свой вопрос, не уточнили одну деталь. Какой именно вид договора был заключён у вас с компанией-работодателем. Ведь для выполнения работы можно заключать договоры разных типов: трудовой договор, договор подряда и договор поручения. А если всё-таки с вами в своё время был заключён трудовой договор, то и тут надо обязательно уточнить. Это срочный трудовой договор или бессрочный трудовой договор? Все эти договора имеют специфику, как заключения, так и расторжения.
Например, срочный трудовой договор заключается в двух случаях: если работа носит временный срочный характер (например, объёмы работы временно увеличились, выполнение сезонной работы, в случае арендной работы – временный характер работы на предприятии-пользователе); если речь идёт о замещении временно отсутствующего работника. Так происходит в Эстонии на предприятиях по аренде рабочей силы, вынужденных в силу своей специфики заключать срочные договора на отдельные объекты со своими клиентами и соответственно срочные трудовые договора с работниками, работающими на этих объектах.
Соответственно в зависимости от вида заключённого с вами договора действия вашего работодателя можно признать как правомерными, так и не правомерными. Но, учитывая, что я сейчас не знаю, какой именно договор всё-таки был заключён с вами, то в дальнейшем буду рассматривать в своём ответе на вопрос только ситуацию с бессрочным трудовым договором.
Да, действительно, если у вас заключён с работодателем бессрочный трудовой договор, то при уменьшении объёма работы или в связи с реорганизацией работы или в случае других причин окончания работы в соответствии со статьёй 89 часть 1 “Закона о трудовом договоре” работодатель может уволить работника в связи с сокращением, если продолжение трудовых отношений становится невозможным по условиям договора в связи с уменьшением объёма работы или в связи с реорганизацией работы или прекращения трудовой деятельности, а также в случае банкротства и ликвидации предприятия. Работодатель должен обосновать в уведомлении о расторжении трудового договора ситуацию с сокращением штата, т.е. невозможность продолжения трудовых отношений на согласованных условиях. Сам работник требовать сокращения не может, т. к. это является экономическим решением работодателя.
Да, в соответствии со статьёй 89 часть 3 “Закона о трудовом договоре” перед сокращением работодатель должен по возможности предложить работнику другую работу. В случае отказа работника от другой работы речь по-прежнему пойдёт о сокращении. Например, если сокращение обусловлено снижением рабочей нагрузки, работодатель сначала предлагает работнику другую работу с частичной занятостью и изменёнными условиями труда. Если работник отказывается от предложения, его сокращают, поскольку его больше не могут обеспечить работой на согласованных условиях. Работодатель может нанять на эту же должность нового работника на других условиях, в данном случае с частичной занятостью и изменёнными условиями труда.
Учитывая, что в Эстонии сейчас в самом разгаре экономический кризис, а также учитывая то, что многие предприятия у нас уже закрылись или находятся в настоящее время в стадии закрытия, даже для фирмы со “стажем” и хорошей репутацией найти себе новый объект или нового клиента в такое сложное время примерно также тяжело, как и работнику, оставшемуся сейчас без работы, найти в Эстонию новую работу. Напомню, что зарегистрированная безработица в Эстонии растёт ведь уже 21-ю неделю подряд, непрерывно увеличиваясь с середины сентября 2023 года. По состоянию на 11 февраля, на учёте в Кассе по безработице стояли 56 146 человек – на 554 больше, чем неделей ранее. И это только т.н. “официальные безработные”. Сколько в Эстонии в настоящее время людей, которым в Кассе по безработице под тем или иным предлогом отказали в приём на учёт в качестве безработных? Этого, я думаю, сейчас в Эстонии не знает никто.
Именно по причине невозможности найти себе новые объекты ваш работодатель скорее всего и был вынужден просить работников уволиться, что само себе чисто “по-человечески” понятно и возможно у кого-то даже способно вызвать сочувствие, но тем не менее именно эти “просьбы работодателя об увольнении” нельзя считать правомерными, так как, подталкивая своих работников к увольнению “по собственному желанию” или “по соглашению сторон”, ваш работодатель лишает их права на компенсацию по сокращению. Юридические последствия в обоих случаях схожие: у работника нет права на получение компенсации по страхованию от безработицы, если трудовой договор с работником был прекращён “по собственному желанию” или по “соглашению сторон”.
Зачем ваш работодатель это делает? Скорее всего, просьбы вашего работодателя к работникам уволиться обусловлены исключительно его желанием сэкономить на выплате компенсаций по сокращению. Напомню, что по окончании трудовых отношений работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством произвести с работником так называемый полный (или окончательный) расчёт, который включает выплату зарплаты и компенсацию за не истекший и неиспользованный основной отпуск. А в случае сокращения работодатель обязан выплатить всем работникам с бессрочным трудовым договором, независимо от стажа работы, ещё и компенсацию в размере средней заработной платы за один месяц.
Плюс помимо выплачиваемой работнику компенсации по сокращению сокращаемый работник также вправе получить страховое возмещение от Кассы по безработице. Касса по безработице выплачивает её работникам, проработавшим у работодателя не менее пяти лет. В случае трудовых отношений продолжительностью до десяти лет Касса по безработице выплачивает компенсацию в размере средней заработной платы за один месяц; если трудовые отношения длились более десяти лет, в размере средней заработной платы за два месяца. Ходатайство о выплате компенсации по сокращению в Кассу по безработице должен подать работодатель. Если работодатель этого не сделал, заявление может подать и сам работник.
Важно помнить и о том, что в случае сокращения работодатель должен соблюдать сроки предуведомления. Если работник проработал у работодателя менее одного года, то это 15 календарных дней; 1-5 лет – 30 календарных дней, 5-10 лет – 60 календарных дней, более 10 лет – 90 календарных дней. Если работодатель не соблюдает срок предуведомления, т. е. прекращает трудовые отношения раньше, он должен возместить это при окончательном расчёте.
И, конечно, сокращённый работник также может зарегистрироваться в Кассе по безработице в качестве безработного и ходатайствовать там о получении пособия по безработице.